Цель: Изучить причины и пути решения конфликтных ситуаций.

Задачи :

• Образовательные. Обеспечить усвоение учащимися основных понятий конфликтологии. Выяснить какую роль играют конфликты в нашей жизни.
• Развивающие. Формирование навыков самостоятельной работы по поиску и изучению дополнительного материала. Развитие способностей адекватно себя вести в конфликтных ситуациях.
• Воспитательные. Обучать школьников общению друг с другом и воспитывать чувства уважения к культуре и своим товарищам.

Тип урока: урок совершенствования и закрепления знаний с применением рефлексивной технологии.

Слово учителя . Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Главная цель нашего занятия это выяснить как правильно вести себя в конфликтных ситуациях и как можно разрешать конфликты. В начале давайте с вами вспомним, что такое конфликт и каковы причины его возникновения Начинается проверка и закрепление изученного материала из курса “Обществознания” по социальным конфликтам. Опрос учащихся.

Вопрос : Какие чувства у вас возникают при слове “конфликт”?

Ответ: Чувства возникают разные. В основном отрицательные, негативные, вызывает недоверие и тревожность.

Вопрос: Что такое конфликт? Назовите его структуру.

Ответ: Конфликт (от лат. confliclus - столкновение) можно определить как серьезное разногласие, или острый спор, вызывающие борьбу интересов, взглядов, стремлений людей.

Структура конфликта:

• КС (конфликтная ситуация) + И (инцидент) = К (конфликт)
• КС – это накопившиеся противоречия, содержащие причину конфликта.
• И – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
• К - конфликт

Вопрос : Какие функции он выполняет?

Ответ: Конфликты оказывают противоречивое влияние на нашу жизнь в одних случаях он выполняет положительные функции: ослабление психической напряженности, стимулирует активность человека, улучшает качества деятельности, сплачивает единомышленников, в других – отрицательные: причиняет вред здоровью, ухудшает настроение, снижает сплоченность группы, нарушает межличностные отношения.

Вопрос : Назовите причины возникновения конфликтов?

Ответ :

• социальное неравенство
• дефицит жизненных благ
• борьба за лучшие позиции в обществе
• несовпадение ценностей индивидов и общества
• противоположность интересов людей
• эгоистичность людей
• плохая информация и недоразумения
• несовершенство человеческой психики

Вопрос: Какие основные типы конфликтов Вы знаете?

Ответ : Конфликты бывают:

• По сфере общественной жизни : экономические, политические, социальные, семейно-бытовые, идеологические
• По объекту : внутриличностные, межличностные
• По последствиям: позитивные, негативные
• По времени протекания: быстротечные (динамичные), затяжные (статичные)
• По степени протекания: истинные, потенциальные, ложные

После опроса учащимся предлагается познакомиться с презентациями, которые они самостоятельно готовили при помощи учителя к данному уроку. Темы презентаций могут быть различные. Смотрите ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

На этом теоретическая часть урока заканчивается и начинается практическая. Ученики делятся на три группы по 6-8 человек и получают карточки с заданиями, первая команда решает конфликтные ситуации по карточке №1, вторая – по карточке №2 и третья – по карточке №3. Ниже приведены примерные варианты данных карточек.

Задание 1: Рассмотрите примеры и предложите решения конфликтных ситуаций.

Карточка № 1

Карточка № 2

Карточка № 3

По истечении 3-5 минут начинается коллективное обсуждение имеющихся вариантов решения конфликтных ситуаций, каждый учащийся может предложить свою точку зрения по обсуждаемой проблеме.

Задание 2. Учащиеся получают раздаточный материал, в котором они должны отметить к кому типу конфликта относятся описываемые ситуации.

Задание 3. каждый ученик получает психологический тест, позволяющий определить, на сколько конфликтной личностью он являются.

Психологический тест: Самооценка конфликтности

Рветесь в спор	7 6 5 4 3 2 1	Уклоняетесь от спора
Свои выводы сопровождаете тоном, не терпящим возражений	7 6 5 4 3 2 1	Свои выводы сопровождаете извиняющимся тоном
Считаете, что добьетесь своего, если будете рьяно возражать	7 6 5 4 3 2 1	Считаете, что если будете рьяно возражать, то не добьетесь своего
Не обращаете внимание на то, что другие не принимают доводов	7 6 5 4 3 2 1	Сожалеете, если видите, что другие не принимают доводов
Спорные вопросы обсуждаете в присутствии оппонента	7 6 5 4 3 2 1	Рассуждаете о спорных проблемах в отсутствие оппонента
Не смущаетесь, если попадаете в напряженную обстановку	7 6 5 4 3 2 1	В напряженной обстановке чувствуете себя неловко
Считаете, что в споре надо проявлять свой характер	7 6 5 4 3 2 1	Считаете, что в споре не нужно демонстрировать свои эмоции
Не уступаете в спорах	7 6 5 4 3 2 1	Уступаете в спорах
Если взрываетесь, то считаете, что без этого нельзя	7 6 5 4 3 2 1	Если взрываетесь, то вскоре ощущаете чувство вины
Считаете, что люди легко выходят из конфликтов	7 6 5 4 3 2 1	Считаете, что люди с трудом выходят из конфликтов

Оценка результатов (ключ к тесту)

На каждой строке соедините отметки по баллам и постройте свой график. Отклонение от середины (цифра четыре) влево означает склонность к конфликтности, а отклонение вправо будет указывать на склонность к избеганию конфликтов. Подсчитайте общее количество баллов отмеченных вами. 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность; 11-15 баллов – на склонность избегать конфликтных ситуаций.

Заключительное слово учителя: Конфликт легче предупредить, чем лечить. Нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Существенно снижает вероятность возникновение конфликтной ситуации уважительная манера разговора и умение слушать собеседника.

Конфликт - это трудноразрешимое противоречие, которое сопровождается сильными негативными эмоциями. Это гнев, злоба, ярость, ненависть. И в некоторых случаях он сопровождается направленными действиями. Не каждое противоречие может привести к конфликту, а только то, которое затрагивает достоинство человека и значимые для него интересы. Достоинство человека заключает в себе его жизненные принципы, основанные на морали. Поэтому потерять его - означает поступиться принципами тогда, когда кто-то вынуждает к этому.

Исследователи выделяют две группы причин возникновения конфликтов: личностные качества и социальные факторы. В первом случае конфликты возникают у людей в связи с несовместимостью их интересов, потребностей и жизненных принципов. Личностные качества отдельных людей (зависть, грубость, хамство и др.) делают их инициаторами конфликта. Однако в некоторых случаях внешние факторы (обстановка, окружение) могут спровоцировать человека. Среди них: неудачи в профессиональной сфере, низкое материальное обеспечение, невозможность соответствовать ожиданиям, отсутствие возможности карьерного роста, неудовлетворенностью властью и прочие.

Типы конфликта соответствуют причинам их возникновения: межличностный, социальный и экономический. Причина возникновения противоречия между людьми определяет его содержание и способы разрешения. Межличностные разногласия всегда затрагивают интересы человека. Эти конфликты имеют непростое разрешение, так как человеку сложно поступиться своими принципами, а соответственно, невозможно согласиться с оппонентом.

Социальные и экономические конфликты зависят от внешней среды, в которую помещен человек. Они затрагивают интересы группы людей.

Способы разрешения конфликта

Самое сложное в конфликте - это его разрешение. В тот момент, когда стороны переходят на крик, остановить разбушевавшиеся эмоции крайне сложно. Это деструктивная ситуация. Поэтому практикующие психологи чато приходят к мнению, что разногласие следует предупреждать и разрешать на первых этапах.

Выделяют четыре варианта разрешения конфликта.

Первый - минимизация взаимодействия людей. Нет лиц, вызывающих спор, нет и самой проблемы.

Второй способ - поиск компромисса. Компромисс предполагает взаимные уступки. В этом случае обе стороны остаются при своем мнении, но поступаются частью отстаиваемых принципов ради мира. Компромисс имеет серьезный недостаток. Чувство неудовлетворенности остается при человеке. И рано или поздно оно проявит себя в новом противостоянии.

Открытый разговор - третий и самый разумный способ разрешения конфликта. Это ситуация, когда одна из сторон выходит на тропу примирения и готова к обсуждению спорного вопроса. Часто используется помощь третьей стороны - рефери. Роль рефери может исполнять психолог, должностное лицо или просто близкий человек. В разговоре у участников спора есть возможность выразить свое недовольство в допустимой форме. Это важно для снятия напряжения. Порой людям необходимо просто выговориться. После этого стороны пытаются найти удовлетворяющий их выход из спорной ситуации.

Четвертый способ завершения конфликта - сотрудничество. Он очень , так как в его случае стороны предпочитают использовать разногласие в целях достижения выгоды.

Введение 1

Глава 1. Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций 4

1.1 Рационально-интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией 6

1.2. Принципиальные переговоры 10

Заключение 13

Список литературы 14

Введение

Мы живем в мире конфликтов. Каждый день в дали от нас и рядом с нами вспыхивают конфликты между отдельными людьми и между целыми народами. В семье, на работе, в походе, на отдыхе. Обидно легко разрушаются человеческие связи, проливается кровь.

А ведь большинство конфликтов можно урегулировать. Именно этому и посвящена наша работа. Мы рассмотрим различные методики решения конфликтов, методы поведения в конфликтных ситуациях, разберем примеры конфликтов, предложим различные способы их решения.

Мы постараемся доказать, что любое взаимоотношение может быть взаимовыигрышным. Обычно конфликтующие стороны обращают больше внимания на собственные интересы, а не на интересы других. Существует множество путей, чтобы убедить своего оппонента в преимуществах метода «выиграть/выиграть» над методом «выиграть/проиграть».

Теория и практика разрешения конфликтов растут бурными темпами. В 1986 году, названном Международным Годом Мира, Австралийская ассоциация содействия ООН основала Организацию по разрешению конфликтов, как часть ее Программы Мира. Ее задачи – разрабатывать и внедрять навыки по разрешению конфликтов для их эффективного применения в личной жизни, на работе и в международных отношениях.

Будучи индивидами с различными потребностями, вкусами, взглядами и ценностями, мы не можем избежать конфликтов. Все дело в том, как к ним подойти.

Конфликт может разразиться по поводу общей изгороди или общей границы, из-за того, кому мыть посуду или подметать пол. Если люди относятся нетерпимо к моральным, культурным, религиозным, политическим или иным различиям между ними, конфликт неизбежен, и его последствия зачастую бывают тяжелыми.

Конфликт может также послужить стимулом к переменам и толчкам к прогрессу. Хотя навыки по разрешению конфликтов вовсе не гарантируют полного их разрешения во всех случаях, они могут предоставить новые возможности для расширения знаний о себе самом и других.

Таким образом объектом данного исследования является межличностное общение. А предметом исследования конфликтная ситуация.

Цель - выявление приемов и способов решения конфликтных ситуаций.

На основе анализа психолого-педагогической литературы охарактеризовать понятие конфликтной ситуации и конфликта;

Раскрыть особенности поведения в конфликтных ситуациях;

Рассмотреть различные способы разрешения конфликтных ситуаций.

ГЛАВА 1. Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций

Итак, всем понятно, что конфликты всегда существовали, существуют и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений.

Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

В истории проблем конфликтологии существуют возможности конструктивного и успешного решения конфликта

Ключ решения этой проблемы состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем - применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Например, метод творческой визуализации может быть использован для анализа причин конфликта; метод мозгового штурма может быть полезен при поиске альтернатив; метод автоматической записи может быть использован для выяснения собственных реакций на те или иные возможности; метод мысленного представления может помочь спросить самого себя и получить от внутреннего голоса совет в отношении выбора. Наконец, метод мысленного контроля или техника волевого мышления может быть использована для выработки достаточной внутренней мотивации или контроля с целью реализации новых решений.

Методами контроля конфликтной ситуации может овладеть каждый. Они помогут решить проблему практически любого типа: внутренний конфликт, с окружающими людьми.

Процесс решения конфликта, в целом начинается с рассмотрения конфликтов и определения их. Затем необходимо рассмотреть причины конфликтов и заострить внимание на источнике напряжения. Например, некоторые конфликты вызваны обстоятельствами; некоторые связаны с особенностями вовлечения в них людей; другие могут быть обусловлены повторяющейся формой поведения или отношения, которая может лечь в основу конфликтной ситуации.

Полезно иметь представление о некоторых общих причинах конфликтов между людьми, которые являются результатом недостаточного общения или непонимания; различия в планах, интересах и оценках; противостояния в групповых конфликтных ситуациях; неверных предположений в отношении чьих-либо действий; отсутствия сочувствия нуждам и желаниям других людей и т.д.

После обнаружения скрытых причин и источников конфликта следующим шагом является коррекция проблемы путем проходящей реакции. Например, если конфликт вызван недостаточным общением или его отсутствием, очевидная реакция состоит в поиске путей налаживания общения. Если конфликт связан с различием в жизненных планах, реакция будет заключаться в одном из компромиссов, выработанных в результате переговоров и поиска решений, при которых в выигрыше остается каждый участник конфликта. Если же помехой является собственные страхи и нерешительность, то решение заключается в выработке методов преодоления этих препятствий на пути.

1.1. Рационально-инструктивная модель овладения конфликтной ситуацией

При соответствующем опыте действия в конфликтных ситуациях потенциальные конфликты могут быть вообще предотвращены или разрешены и даже использованы в качестве источника улучшения отношений с другими людьми и самосовершенствования. Задача состоит не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможен во всех общественных отношениях и ситуациях внутреннего выбора, а в распознавании конфликта и контроле над ним с целью получения наилучшего итога.

Идеальным с этой точки зрения является рационально - интуитивный метод разрешения конфликтов, разработанный американским ученым Джини Грехем Скотт. С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд.

В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций - собственных и эмоций других людей.

После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.

Итак, основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения.

В нижеследующей схеме приведены вопросы и соответствующая стратегия, которые можно применить при разрешении конфликтной ситуации.

Схема 1

Вопрос	Стратегия
I. Являются ли эмоции причиной конфликта или препятствуют ли они его разрешению? Если да, то: а) Каковы эти эмоции 1) Раздражение? 2) Недоверие? 4) Другие эмоции II. Каковы скрытые причины конфликта? III. Вызван ли конфликт непониманием? VI. Вызван ли конфликт тем обстоятельством	а) Техника охлаждения эмоций обеих сторон, чтобы вы смогли выработать решения (соглашения) 1) Техника охлаждения или рассеивания раздражения, такая. Как сочувственное выслушивание, предоставление выхода гнева, убеждения с целью смягчения отрицательных эмоций или устранения недопонимания, вызывающего раздражение 2) Техника преодоления недоверия или открытого и продуктивного обсуждения его. Техника уменьшения страха, открытого и продуктивного обсуждения его Техника самоуспокоения и успокоения других людей Рассмотрение реальных нужд и желаний Техника преодоления непонимания посредством улучшения общения. Техника определения ответственной стороны и выработка соглашения о принятии ответственности
что кто-то не берет на себя ответственность за какие-то действия? V.Какой из стилей проведения был бы лучшим в данной конфликтной ситуации? VI.Имеются ли особые личностные факторы, которые должны быть учтены при решении конфликта? VII.Какого рода альтернативы и решения возможны?	Оценка подходящих стилей и выбор наилучшего Техника эффективного выражения своих нужд. Использование техники общения с особо трудными людьми Выработка собственных идей или побуждение других сторон к выдвижению предположений. а). Метод мозговой атаки и творческой визуализации для генерирования идей б). Установление приоритетов среди разных возможностей

1.2. Принципиальные переговоры

Нельзя забывать о таком механизме человеческого общения, как переговоры.

В наше время все чаще приходится прибегать к переговорам. Но стандартная переговорная стратегия перестала удовлетворять людей. Они видят лишь две возможности ведения переговоров - быть подталкиваемыми или жесткими. Мягкий по характеру человек желает избежать личного конфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Жесткий участник переговоров рассматривает любую ситуацию как состязание воли. Он хочет победить, однако часто кончает тем, что вызывает такую же жесткую реакцию, и портит свои отношения с другой стороной.

На данный момент существует альтернатива позиционному подходу.

В Гарвардском проекте по переговорам американскими учеными разработан метод переговоров, который предназначен для эффективного и дружественного достижения разумного результата. Этот метод назван принципиальными переговорами или переговорами по существу.

Он состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. Этот метод предполагает стремление к нахождению взаимной выгоды там, где только возможно, а там, где интересы не совпадают, настаивание на таком результате, который был бы основан какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог воспользоваться честностью другой стороны.

Метод принципиальных переговоров может быть сведен к четырем пунктам:

Первый пункт учитывает тот факт, что все люди обладают эмоциями, поэтому каждому трудно общаться друг с другом. Отсюда следует, прежде чем начать работать над существом проблемы, необходимо отделить “проблему людей” и разобраться с ней отдельно. Если не прямо, то косвенно участники переговоров должны прийти к пониманию того, что им необходимо работать бок о бок и разбираться с проблемой, а не друг с другом. Отсюда следует первая рекомендация, о необходимости сделать разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров.

Второй пункт нацелен на преодоление недостатков, которые проистекают из концентрации внимания на позициях, заявленных участниками, в то время как цель переговоров стоит в удовлетворении подспудных интересов. Второй базовый элемент данного метода гласит о сосредоточении на интересах, а не на позициях.

Третий пункт касается трудностей, возникающих при выработке оптимальных решений под давлением. Попытки принять решение в присутствии другого сужает поле зрения переговорщиков. Когда многое поставлено на карту, способность к созиданию ограничена. Отсюда вытекает третий базисный пункт о разработке взаимовыгодных вариантов.

Соглашение должно отображать какие-то справедливые нормы, а не зависеть от голой воли каждого из сторон (наличие каких-то справедливых критериев). Обсуждая такие критерии, обе стороны могут надеяться на справедливое решение. Отсюда четвертый базисный пункт, о настаивании на использование объективных критериев.

Итак, принципиальный метод позволяет более эффективно достичь постепенного консенсуса относительно совместного решения, без всяких потерь. А разграничение между отношениями людей и существом проблемы позволяет иметь дело друг с другом просто и с пониманием, что ведет к дружескому соглашению. Кроме того, этот метод менее зависим от человеческих отношений.

Заключение

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

Список литературы

Войкунский А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении. - М: Прогресс, 1990.

Князева М.Н. Конфликт. - ЭКО, 1992, №2.

Мелибруда Е. Я – ты - мы: Психологические возможности улучшения общения/Пер. с польского. - М: Прогресс, 1986.

Скотт Г. Джинни Конфликты: пути преодоления/Пер. с английского. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”, 1991.

Скотт Г. Джинни Способы разрешения конфликтов/Пер. с английского. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”, 1991.

Фишер Р. Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения/Пер. с английского. - М: Наука, 1990.

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Понятие конфликта

Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. Ниже мы будем говорить о конфликтах в социально-психологическом плане. На основе анализа большого числа отечественных и зарубежных работ Н.В.Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей. Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.

Очень важна роль общественно-экономической формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми факторами, определяющими, в конечном счете, характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует в межличностных отношениях, как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания.

Изучение проблем конфликтов в организациях является весьма актуальным в современных условиях.

Как известно, организация всегда является достаточно сложной системой и функционирование ее подчиняется определенным законам. Несоблюдение и нарушение последних часто может являться причиной возникновения и развития конфликтов, которые могут нести серьезные и порой деструктивные последствия.

Определение 1

Само слово «конфликт» (лат. «conflictus ») – означает «столкновение» (противоположных взглядов и интересов, серьезное разногласие, спор с горячей полемикой и т. д.).

Конфликт – это всегда явление социальное, исходящее из самой сути природы общественной жизни. Под организационным конфликтом следует понимать процесс и систему взаимодействия групп и отдельных индивидов, направленные на разрешение существующих противоречий, возникающих вследствие столкновения противоположных интересов, целей позиций, мнений, взглядов и т. д.

Факторы конфликта

Основное отличие внешних факторов конфликта от внутренних в первую очередь состоит в том, что они не зависят от особенностей деятельности самой организации и это значит, что им практически невозможно противодействовать.

Основные внешние факторы конфликта в себя включают:

• социальную поляризацию;
• экономическую и политическую нестабильность;
• природные катаклизмы
• углубление социальной стратификации;
• социальная напряженность и т. д.

Внутренние факторы конфликта. Они могут носить как объективный (финансово-экономические, организационные и т. д.), так и субъективный (психологические, личностные) характер. Комплексный учет всей совокупности факторов конфликта очень важен для эффективного функционирования любой организации.

Основные причины возникновения конфликтов

Для эффективного управления конфликтами, а также их профилактики, очень важно максимально точно определить причины их возникновения. Опытному управленцу, который хорошо разбирается в классификации конфликтов, а также в причинах их возникновения, всегда будет гораздо легче предпринять эффективные шаги по устранению и профилактике всех этих причин.

Есть довольно много объективных факторов, которые могут послу-жить причиной возникновения конфликтов. Основные из них – это: власть и распределение ресурсов, статусные позиции, престиж, карьера, и многое-многое другое.

Пути решения конфликтов

Управление конфликтом представляет собой процесс целенаправленного воздействия на конфликт. Управление конфликтом начинается с момента возникновения проблемной ситуации и до завершения конфликта. Данный процесс включает в себя меры по профилактике конфликтов, их диагностике, прогнозированию , урегулированию и, наконец, разрешению.

Значительная часть исследователей в сфере конфликтологии отмечают, что управление конфликтом включает следующие два основных этапа:

1. 1 этап – профилактика конфликта (состоит из симптоматики, диагностики, прогнозирования и предотвращения);
2. 2 этап – завершение конфликта, включающее в себя ослабление, урегулирование, разрешение, гашение, пресечение, преодоление, пресечение, а также устранение конфликта.

Замечание 1

Таким образом, управление конфликтом – это важнейшая задача менеджмента любой организации. Эффективность управления конфликтом во многом зависит от уровня компетенции руководства организации.

Управление конфликтом берет начало с его профилактики, то есть с создания условий, которые препятствуют его возникновению. В случае же если наступление конфликта оказывается неизбежным, то управление конфликтом начинается с ранней диагностики и более точного прогнозирования перспек-тив развития конфликта. Что касается процедур урегулирования и разрешения конфликта, то они применяются с целью уже завершения конфликтного взаимодействия.

Основные признаки конфликтов

Не взирая на неповторимость и уникальность каждого конфликта, все же можно выделить наиболее общие признаки, которые проявляются в стилях конфликтного поведения (которые также часто называют стратегиями, моделями или техниками).

К подобного рода стратегиям можно отнести, в первую очередь:

• уклонение (избегание, уход);
• приспособление;
• принуждение;
• консенсус (сотрудничество);
• компромисс и т. д.

Основные технологии и этапы разрешения конфликтов

Урегулирование конфликта состоит из $3$ основных этапов:

• признание конфликта в качестве осуществившегося факта;
• институционализация конфликта (определение основных норм и правил, в соответствии с которыми должно происходить конфликтное взаимо-действие);
• легитимизация конфликта (признание этих норм и правил, а также их соблюдение).

Основными предпосылками для урегулирования конфликтов являются:

• организованность конфликтующих сторон;
• готовность признать правомерность взаимных требований сторон и принять всякий результат урегулирования конфликта (пусть даже если он в определенной мере противоречит их интересам, то есть, компромисс);
• принадлежность конфликтующих сторон к одной социальной общности.

Технологии, которые применяются в процессе регулирования конфликта, можно подразделить на такие четыре основных блока:

• коммуникативные;
• информационные;
• организационные;
• социально-психологические.

Процесс разрешения конфликта можно разбить на три основных этапа:

• диагностика конфликтной ситуации;
• выбор оптимального способа разрешения конфликта;
• непосредственное управленческое воздействие, а также оценка его эффективности.

Существуют три основные предпосылки, которые необходимы для того, чтобы приступить к эффективному разрешению конфликта:

1. конфликт должен быть достаточно зрелым;
2. стороны конфликта должны ощущать потребность в его разрешении;
3. конфликтующие стороны должны обладать достаточными ресурсами для его разрешения.

Замечание 2

Из этого следует, что к разрешению конфликта (то есть, полному его завершению) следует приступать после его урегулиро¬вания (или, другими словами, частичного завершения).